Mitt perspektiv på #MeToo

MeToo2.jpg

Den senaste tidens #metoo manifestation har väckt viktig uppmärksamhet runt allt för många mäns beteenden mot kvinnor. Här ger Patricia Olby Kimondo, VD på People Productions sitt perspektiv i frågan.

Den senaste tidens #metoo manifestation har väckt viktig uppmärksamhet runt allt för många mäns beteenden mot kvinnor. Diskussionen är inte ny, men ibland behövs nya kontexter för att vi ska märka vad som sker. Jag är en av alla kvinnor som känner igen mig. Men de senaste veckorna har den känslan skavt. Är mina erfarenheter tillräckligt omfattande? Är de tillräckligt viktiga? Kvalificerar erfarenheten på extrajobbet för 25 år sedan med chefen som ville att jag skulle sitta i hans knä och läsa tidningen? Som ledde till att jag tyst svalde skammen och ilskan och aldrig återvände till den arbetsplatsen? Eller en senare chef som föreslog att jag skulle bära kortare kjolar och skämta mer med killarna på kontoret? Eller han som kallade mig för “sin lilla prinsessa” men som, när jag inte deltog i charaderna, istället hotade att göra en fortsatt karriär i det aktuella företaget omöjlig.

Annars finns ändlösa erfarenheter att hämta direkt från nutiden. Beteenden som balanserar på en osynlig gräns. De lite för djupa blickarna och lite för intensiva hej-kramarna från affärsbekanta män. Kanske naivt omedvetet, kanske ett försök att visa uppskattning. Listan över återkommande arbetsrelaterade sammanhang där män jag möter, på olyckliga sätt visar aningslöshet, självupptagenhet och ibland i kombination med härskarteknik kan göras lång. Som att anta att de i ett möte per automatik har något intressant att säga, och därför trots uppenbar okunskap inte tvekar att ockupera samtalsrummet med diskussioner de inte alls behärskar. Eller ännu värre - att öppet förminska mig och mina kvinnliga kollegor genom att avfärda, skämta bort eller ignorera oss. Verbalt eller med kroppsspråk. Så svaret på frågan är givetvis ja. Mina erfarenheter liknar många andras. Och det gör mig arg att jag överhuvudtaget resonerat med mig själv i saken.

Jag har nu drivit det bolag jag en gång grundade i 17 år. En viktig drivkraft har varit makt och inflytande över mitt liv. Det har gjort det möjligt för mig och mina medarbetare att navigera förbi många av de strukturer som begränsar näringslivet och arbetslivet. Vi har bl.a. förmånen att få besluta om viktiga värderingar som att allas röst är viktig, att framgång skapas bäst tillsammans och att det är smart att vara snäll. Trots våra dokumenterade, oomtvistliga affärsframgångar, får jag ibland frågan av manliga affärskollegor, om dessa värderingar tillkom efter att jag fick barn? De här männen saknar nämligen förmågan att abstrahera runt en värld där andra värderingar och synsätt än deras egna, kan vara en möjlig väg till framgång. Därför upplevs den annorlunda berättelsen om våra framgångsfaktorer som anekdotisk och en avvikelse.

Vi har nyligen startat och byggt ett teknikföretag. Efter knappt två år i den hyllade start up-världen har jag redan fler erfarenheter av mansdominerad dumhet än jag kan räkna. En röd tråd i sammanhanget tycks vara unga män med begränsad erfarenhet och kunskap, intensivt uppbackade av äldre män med likaledes begränsade perspektiv. Dessa män tillåts inte sällan sätta agendan och beskriva både verkligheten och lösningarna på problemen i den. I en framtid dominerad av Artificiell Intelligens, utvecklad av män i västvärlden, är bristen på perspektiv och mångfald är inte bara beklämmande, utan också ett hot mot innovationsförmågan i företag, samhälle och demokratin i stort.

Och forskningen ger mig rätt. Män och kvinnors prestationer bedöms olika - och orättvist. En färsk studie om statligt riskkapital i Sverige, som presenterades i tidskriften Harvard Business Review tidigare i år, visar att investerare konstruerar stereotypa bilder av både kvinnliga och manliga entreprenörer, som bärare av egenskaper som trots samma faktagrund står i direkt motsats till varandra. Vid bedömningar av olika entreprenörers kapacitet fick manliga entreprenörer epitet som “Very competent innovator and already has money to play with” medan de kvinnliga entreprenörerna beskrevs som “Good looking and careless with money”. Vidare beskrevs männen som “Aggressive, but a really good entrepreneur” eller “Arrogant, but very impressive competence” medan kvinnorna beskrevs som “Enthusiastic, but weak och “Lacks network contacts and in need of help to develop her business concept”. 

Hur kommer det här sig? Jo, av att män och kvinnor - och pojkar och flickor behandlas efter olika bedömningssystem. Som att min 8-åriga flicka uppfattar att hon i skolan möbleras in bredvid röriga pojkar för att hon som snällt lyssnar och följer lärarens instruktioner, hjälper till att skapa ordning i klassrummet. Små, tidiga, tydliga signaler som fungerar väl för duktiga flickor. Samma duktiga flickor sitter senare stumma av förvåning på styrelsemötena överkörda av män som under sin uppväxt lärt sig att de slipper ta eget ansvar för sitt beteende. En färsk amerikansk undersökning visar att 1 av 3 flickor inte vill bli chefer eftersom de är rädda att uppfattas som “bossiga”.

En lurig sak med frågan om mäns agerande mot kvinnor är just att de ofta börjar någon annanstans. Tidigt och lång borta från de osmakliga händelser vi fått otaliga vittnesmål om den senaste tiden. Ofta är roten till det onda oavsiktlig och kanske t.o.m. insvept i gott uppsåt. Som när mäktiga globala klädkedjor uppmuntrar pojkar att förändra världen och flickor att klä sig i rosa. Eller när unga flickors intressen för, och förmågor att hantera sociala medier förminskas och ifrågasätts, medan pojkars prestationer på nätet ges uppmärksamhet i affärsmedia. För precis så fungerar de subtila mekanismer, som leder till föreställningen att kvinnor och män kan behandlas enligt olika system. Av samma skäl får jag t ex alldeles för ofta frågan, hur jag som kvinna klarar av att balansera både arbete, företagsledning och familj, eller vem som tar hand om barnen när jag reser i jobbet. Frågor som mina manliga kollegor givetvis aldrig får. Även om frågorna är välmenande, så vittnar de om en uråldrig föreställning att manligt beteende är norm. Inte för att män är onda, utan för att män är lika med människa. Så har forskning, vetenskap och historieskrivning byggts upp - genom århundraden av fokus på män men inte kvinnor. Och så har generationer av män och kvinnor lärt sig att män är utgångspunkten i ett fungerande samhälle. Det här synsättet skär igenom alla skikt och leder obemärkt till snedvridningar, sk bias.

Det är viktigt att uppmärksamma och kraftigt markerar mot beteenden som måste ändras. Men det är lika viktigt att vi ser dem som symptom på ett i grunden felaktigt system. Och att det systemet måste förändras genom medvetna steg mot en ny logik. Det handlar om värderingar och synsätt men också om att ändra på vedertagna metoder och tillvägagångssätt. Så vad kan vi göra? Som kan göra skillnad här och nu? I vårt företag har vi bestämt oss för att lyfta  frågan ännu högre upp på agendan. Vi anställer runt 2000 personer varje år, och många är unga. Därför vill vi vara tydliga med vad vi tycker är viktigt. Vi har formulerat ett enkelt ställningstagande, eller ett manifest om man så vill, i 5 korta punkter. Vi tänker att fler arbetsgivare kan göra det. Vårt låter så här; 

I vårt företag ska vi:
 

  • Uppmuntra och stötta kvinnor att ta plats; i dialoger och möten, i utvecklingsfrågor, i nya projekt/uppgifter och vid tillsättning av nya tjänster - på alla nivåer i organisationen.
  • Visa förståelse för att kvinnor kan behöva annan support än män. Vi ska hjälpa kvinnor att se vägar fram, ta bort hinder, hjälpa dem att formulera sig och erbjuda stöd genom att gå före och visa hur man gör.
  • Leta efter “osynliga” hinder för kvinnor att utvecklas och ta mer ansvar i vårt företag.
  • Dubbelkolla att vi belönar mäns och kvinnors prestationer rättvist.
  • Lyfta upp män som är goda förebilder för kvinnor och andra män. Män med värderingar som stöttar kvinnor. Män som både vågar gå framför och stå bakom. För de finns och är fler och viktigare än de män som motarbetar kvinnor.

Det här vårt snabba men konkreta förslag. Det finns säkert fler och bättre. Men det här är en början. Är du också arbetsgivare? Gör det här du med! Ta fram en egen agenda för att stärka kvinnor på arbetsplatsen.

Till sist. Förändring tar tid och känns ofta lite obehaglig. Även den förändring som är bra och viktig. Jag håller tummarna att du vågar. Ett steg i taget.

Patricia Olby Kimondo
VD och grundare 
People Productions

People Productions driver Vikarie Direkt - den smarta appen för vassa vikarier, och Lärarförmedlarna - för engagerade talanger till skolan.

https://hbr.org/2017/05/we-recorded-vcs-conversations-and-analyzed-how-differently-they-talk-about-female-entrepreneurs

 https://static1.squarespace.com/static/597249b6d7bdcec54c7fdd10/t/59cec40132601ed2cee562bd/1506722842794/Girls%27+Index+Research+Brief+Final.pdf

By Matilda Vejlo
October 25, 2017
0 kommentarer

Relaterade inlägg